• Jorge Menezes

A sabedoria do mais velho e a força do mais novo


Desde a década de 90 que eu acompanho e vivo o dia-a-dia das empresas, envolvendo atividades de gestão de negócios e de pessoas. Eu me recordo quando nos anos 90 explodiu a onda da REENGENHARIA, criada por Michael Hammer, o qual ficou milionário vendendo o seu livro com o mesmo nome, além de fazer palestras e consultoria. Na época a expressão mais usada era “virar a empresa de cabeça para baixo”. Ela vinha seguida de uma extensa lista de expressões, como downsizing, orchestration, empowerment, entra tantas outras. Pois bem, muitos realmente viraram as suas empresas de cabeça para baixo, mas, não da forma como esperavam.

Segundo o conceito daquela época, reengenharia era mudar a forma com que o trabalho era feito nas empresas. Era começar tudo de novo e da estaca zero; era rejeitar os critérios convencionais e suposições recebidas do passado; era inventar novas abordagens para a estrutura do processo que somente tolerassem pequena ou nenhuma semelhança com abordagens de situações anteriores (HAMMER, 1994). A reengenharia significava repensar os fundamentos e mudar radicalmente os processos do negócio, objetivando alcançar melhorias drásticas, computadas através de índices críticos de performance, como custo, qualidade, serviço e tempo.

Nesse conceito, obviamente a palavra custo, significava, principalmente, mandar para casa mais cedo, milhares de trabalhadores, incluindo todos os níveis hierárquicos das corporações. Surgiram então os grandes C.E.O´s da época que eram chamados de “Head Hunters”, os caçadores de cabeças. Eles tornaram-se famosos por demitirem milhares de pessoas, sendo comum vermos estampadas nas capas das grandes revistas internacionais, as manchetes onde uma corporação havia dispensado 120 mil empregados, outra 80 mil empregados, outra 100 mil empregados e assim por diante. Surgiram também os executivos chamados de “HP´s, os high potentials. Os “HP´s” eram essencialmente carreiristas e para eles pouco importava os meios, porque somente lhes interessava o fim, ou seja, fazerem carreira, passando por cima de tudo e de todos, mas chegando no seu objetivo pessoal: alcançar os altos cargos nas organizações e de preferência a presidência, é claro.

Surgiram, então, os processos de renovação dos quadros de executivos, os programas de desenvolvimento de novos talentos, os processos de compra de empresas menores e mais modernas, todos movimentos que buscavam a reciclagem dos profissionais que dirigiam as empresas. O resultado desse fenômeno foi que uma grande massa de profissionais competentes e experientes perdeu seus empregos, tudo em nome da renovação.

Os anos se passaram e muitas empresas perceberam que haviam se metido em uma arapuca. Os profissionais mais velhos ou com mais experiência nas suas empresas, foram para casa e levaram com eles o histórico daquelas empresas. Os mais jovens, viram-se enfrentando situações que nunca tinham enfrentado antes, não tinham a devida experiencia e tampouco algum histórico na empresa que lhes ajudasse a ter um direcionamento.

Os prejuízos para as empresas foram incalculáveis e os veteranos, em sua maioria, tiveram de ser reconduzidos para as empresas.

Essa breve introdução tem o objetivo de evidenciar para vocês que estão lendo esse artigo, como o lado humano das pessoas tem sido negligenciado, pelos altos executivos, presidentes e mesmo pelos níveis gerenciais das empresas. Simplesmente é deixado de lado a experiência e a sabedoria dos profissionais mais velhos em troca de modismos sem vida longa. Sabemos que as empresas são seres vivos e não podem permanecer sempre sob as mesmas ideias. Contudo, a serenidade, o bom senso e a coerência nas tomadas de decisão, vêm sempre acompanhados da vivência e da experiência que adquirimos ao longo da nossa vida e da nossa carreira.

Uma grande parte dos gestores defendem que as principais barreiras para manter profissionais maduros, nas suas empresas são: dificuldade em lidar com as novas tecnologias, falta de flexibilidade e adaptação às mudanças, além, das dificuldades de reconhecimento e aceitação da liderança quando os mais velhos são liderados pelos mais novos.

Esses mesmos gestores, apontam que as principais vantagens em manter profissionais maduros, em suas empresas são: experiência profissional com relação aos conhecimentos técnicos que adquiriram em suas carreiras, comprometimento, responsabilidade, diversidade de ideias e pontos de vistas embasados na experiência, enriquecendo a abordagem do trabalho e as formas de resolução de problemas. Contudo, eles esquecem algo fundamental nesse contexto, o equilíbrio emocional que os mais velhos têm de sobra, tornando-se muitas vezes conselheiros dos mais jovens dentro das corporações.

Mas, as pesquisas nos mostram que as organizações ainda não estão preparadas para enfrentar um cenário de envelhecimento da sua força de trabalho, embora, elas caminhem em direção a uma gestão de idade mais efetiva. Existem muitas barreiras ao desenvolvimento e ao aproveitamento dos mais velhos, muitas delas por conta do preconceito com a idade.

Portanto, os responsáveis pela estratégia de gestão de pessoas precisarão de uma nova visão para superar o desafio da competitividade com o novo perfil demográfico da força de trabalho, especialmente, no Brasil onde a população está envelhecendo por conta da nossa maior longevidade.

Devemos ter em mente que a união dos perfis e das habilidades dos veteranos com os mais jovens, é o ponto ideal para se alcançar um resultado altamente positivo nos negócios de qualquer empresa.

Devo salientar que o jovem com sua força e energia busca abrir caminhos muitas vezes para ele desconhecidos, enquanto o veterano conhece os atalhos. O jogador de futebol, veterano, não corre atrás de uma bola perdida. Ele poupa a sua energia e espera a bola passar no espaço do campo onde ele está esperando por ela. O mesmo acontece no mundo dos negócios e no dia a dia das empresas

A maior evidencia do que estamos falando, nós encontraremos observando o perfil dos executivos que tocam algumas das gigantes que foram campeãs de demissões, há menos de duas décadas. Eles são homens que evidenciam os sinais de suas idades, como rugas e cabelos grisalhos. No entanto, nos deixam claro, através das suas ações e atitudes, que continuam sendo profissionais altamente criativos e com energia suficiente para tocar qualquer dimensão de projeto.

Essa evidência, nos mostra que criatividade e capacidade para comandar não têm relação direta com juventude. Pessoas maduras podem ser tão criativas e empreendedoras quanto pessoas jovens, com a vantagem de trazerem consigo muito mais experiência.

Faço questão de salientar, que o dia que os executivos e empresários brasileiros olharem para as pessoas mais velhas, eles descobrirão um filão riquíssimo, de mão- de- obra qualificada entre o público que forma o grupo dos aposentados. Basta olharmos para as empresas estrangeiras, especialmente, as companhias americanas, para entendermos como eles sabem aproveitar a mão-de-obra aposentada.

Sugiro que vocês assistam o filme “O ESTAGIÁRIO” com Robert De Niro e Anne Hethaway, e vocês poderão tirar suas próprias conclusões sobre este assunto que estou comentando com vocês

Não estou defendendo que os jovens não tenham seu espaço nas corporações. Pelo contrário, proponho que eles sejam preparados para serem os futuros executivos, porém, tendo a humildade de aprender com os executivos mais velhos e com mais experiência do que eles.

Uma boa semana para todos!

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